为什么你做的培训规划CEO总是不买单？
每到年底，都是培训管理者最焦虑的时刻。对着电脑改了十几版 PPT，排满了课程表，填满了预算，但在 CEO 和高管眼里，这可能只是一份“花钱清单”，而非“作战地图”。为什么你觉得完美的规划，老板总是不买单？即便通过了，执行时也拿不到核心资源？
问题不在于PPT 不够精美，而在于你没有讲好一个属于培训的 Story（战略叙事）。如果你正陷在年度规划的泥潭里，不妨停下来，先换个视角审视一下。
诊断：你是“卖糖水”，还是“改变世界”？
做规划前，我们先模拟一个高管述职现场。假设你正坐在 CEO 对面汇报明年工作，你会怎么说？我们见过太多培训负责人的汇报，往往是这类“苦劳型”汇报： “老板，去年我们开了 100 个班，覆盖了 1 万人次，学员平均满意度高达 4.99 分！”而“战略型”的汇报是这样的：“老板，针对公司降本增效的战略，我们开展了绩效改进项目，帮助制造部门提升了 30% 的业务指标；针对数字化转型，我们培养了关键人才……”
如果你是 CEO，你会为谁买单？
毫无疑问是后者。因为前者在讲“动作”，而后者在讲“价值”。乔布斯当年挖角百事可乐总裁斯卡利时，说了一句很扎心的话：“你想继续卖一辈子的糖水，还是跟我一起改变世界？”做年度规划时，请先自问：我们的培训工作，到底是一门“卖糖水”的生意，还是一个有机会改变企业、支撑战略的事业？
如果你的规划里只有课程体系、学时统计，那你还停留在“把事做对”的战术层；而 CEO 需要你站到“把事想对”的战略层。要实现这个跃迁，你需要以下这三张图来武装你的规划。
第一张图：战略需求分析图（找准靶心）
很多培训负责人苦恼：“我也想支撑战略，但找不到啊！”别猜，别闭门造车。你需要先用“灵魂三问”对企业做一次极简调研。
● CEO 天天为什么样的事睡不着觉？（最焦虑的难题）
● CEO 把时间花在了哪里？（真实的关注点？）
● CEO 在会议上反复强调的关键词是什么？（隐含的战略意图）
收集信息后，请将发力点填入以下四个维度中：
● 战略类： 产业赛道、商业模式、全球化布局
● 业务类： 增长、降本增效
● 组织类： 组织效能、人效、协同
● 人才类： 关键岗位的供给与能力
专家心法：向上两层看问题
做规划时，不要只盯着你的直接上级(HRD)看，要学会“向上两层”——看你的 CEO 在对股东、对市场讲什么 Story。只有当你的规划能支撑 CEO 的 Story ，你才算真正进入了战略视野。
第二张图：团队定位图（VMV 模型）
为什么很多企业的培训工作像“无根之木”，今年做这个，明年做那个，换个领导就推倒重来？因为缺乏定位。你需要用 VMV 模型（使命、愿景、价值观）为你的培训团队“定性”，告诉 CEO：我是谁，我能干什么。
● Mission 使命： 培训团队存在的目的，公司因我们要有何不同？
● Vision 愿景： 业务部门和客户如何评价我们？
● Values 价值观： 我们的底层工作方法论是什么？
不同阶段的企业，定位截然不同：
● “跑马圈地”的激进增长期企业： 老板不在乎文化，只在乎有人可用。你的定位就是“复印机”——通过训战结合，快速复制合格的业务梯队。
● “增收不增利”的变革期企业： 别谈情怀，你的定位应是一把“锋利的镰刀”——通过绩效改进，帮业务部门解决棘手的难题，充当变革的鲶鱼。
专家心法：定位是动态的
定位准了，事半功倍。培训团队的定位，必须随着企业生命周期“流动”。昨天你是“复印机”，明天你就得敢做“镰刀”。不懂业务周期的培训负责人，永远只能做“后勤部长”，做不了“业务合伙人”。
第三张图：价值衡量四宫格（锁定结果）
规划的最后，绕不开那个灵魂拷问：“如何衡量培训的价值？”不要总是纠结于培训很难量化，试着画出这个“价值四宫格”：
● 横轴： 谁关注？（公司关注的 VS 我们关注的）
● 纵轴： 什么指标？（战略指标 VS 战术指标）
● 左下角（我们关注 X 战术指标）： 课时、覆盖率、满意度。这是我们的“自嗨区”，CEO 并不关心。
● 右上角（公司关注 X 战略指标）： 业务增长贡献率、关键岗位满岗率、新人转正留存率。这才是你的规划应该承诺的目标。
好的培训规划，必须敢于背负战略指标。当你开始用 CEO 关注的指标来衡量工作时，你就不仅仅是一个培训管理者，而是企业的战略合作伙伴。
专家心法：别纠结“归因”，要看“贡献”
别试图证明“业绩提升全是培训的功劳”。CEO 并不要求你证明 100% 的因果关系，他看重的是你是否“关联”了核心业务。敢于把名字签在业务增长的军令状上，本身就是一种价值。
写在最后
管理学大师德鲁克曾说：“不要问如何成功，要问如何创造价值。”年度培训规划，本质上就是一份“价值承诺书”。它不取决于我们干了多少苦力，而取决于我们对战略目标的贡献。
最后，送给所有一线培训人一句话：“功成不必在我，功成必定有我。”今年，试着跳出“培训专家”的视角，站在 CEO 的身后，交出一份真正能帮企业“赢”的年度规划。
(本文核心观点参考自安秋明老师《年度培训规划》课程)
