这家A股零售集团用AI构建了300+岗位能力模型，精准支撑人才梯队建设

杨琳是一家A股上市零售集团的HR负责人，集团业务覆盖超市、烘焙、零食、折扣店等多种业态，门店规模上千家。

在一次人才盘点复盘会上，分管人资的副总直接提出了一个问题：“各业务线报上来一堆高潜名单，但到底凭什么说他们是高潜？”

现场一时没有统一答案。

随后杨琳梳理发现，各业务线的“高潜标准”差异明显：

● 超市体系依赖360评分与绩效结果

● 烘焙新业态更多依靠店长推荐与述职打分

● 物流体系甚至只是手工排序表

同一个集团，“高潜”的选拔基于完全不同的判断体系。

而标准不一带来的问题，远不止人才选拔本身。

在与一线员工的访谈中，一位入职三年的超市主管说：“我想以后成为店长，但中间要具备什么能力、要补什么课，其实并不清楚。”

杨琳意识到，这不仅是人才选拔标准不一的问题，更是影响从人才评价到人才池建设、贯穿人才发展全链路的基础问题。

01 | 高潜评选标准为何难以统一

杨琳和团队随后对各业务线现有岗位模型与高潜标准进行了系统梳理，主要发现三个问题：

1.能力表达不统一

同一能力在不同体系中叫法不同，例如“跨部门协作”“团队配合”“沟通协调”，本质相同却各自独立定义。

2.部分新业态能力模型欠缺

烘焙、零食、折扣店等新业务多为近年发展而来，岗位模型要么只有简单JD描述，要么直接套用原有超市体系模板。例如“烘焙店长”与“超市店长”，虽然名称相似，但实际能力要求差异明显，却缺乏清晰拆解。

3.各业态岗位大量重复定义

例如“采购助理”在多个业务系统中重复出现，但定义不一致，无法形成统一人才数据基础。

这些问题叠加的结果是：企业虽有一些岗位模型沉淀，但覆盖不全、标准各异，无法支撑人才评价、培养与晋升的统一判断，自然也不能为高潜评选提供统一的标准。

基于以上诊断，杨琳认为不能零散修补，必须从能力标准和岗位模型两个底层维度入手，进行系统性重建。

02 | 统一能力标准，重建岗位模型体系

考虑到年度人才盘点即将启动，集团要求项目组在一个月内完成岗位模型标准化的交付。杨琳和团队联合各业务线HRBP及绚星（原云学堂）团队成立专项项目组，开始系统性重建能力标准体系。

统一能力语言：解决“同义不同名”

项目组首先将各业务线能力项统一导入绚星人才发展平台。借助系统的语义识别能力，重点解决能力命名不一致的问题。

例如：“跨部门协作”“团队配合”“沟通协调”等能力，被系统判定为语义相近，并给出统一标准命名建议。

HRBP只需在推荐结果基础上确认，无需逐条人工比对。

这一过程的关键意义在于：只有能力语言统一，人才评价与发展体系才有共同基础。

AI岗位建模：补齐岗位模型空白

在绚星AI岗位建模支持下，项目组以“岗位名称+业务描述”为输入生成初版能力模型。

例如，系统为“烘焙店长”岗位生成的能力项包括：

● 库存与损耗管理

● 门店陈列与运营管理

● 现制食品质量控制

● 人员排班与产能管理

项目组在此基础上进行业务校准与微调。

这样，新岗位无需从零搭建能力模型，可基于行业知识和标准能力框架，快速生成初版模型。

构建标准化能力与岗位体系

在完成能力模型统一与岗位补齐后，项目组将能力按专业能力、通用能力、知识技能等维度结构化沉淀至系统。

最终生成800+标准化能力项、300+岗位模型，构建了可在系统中直接调用的岗位能力体系。

这些标准从零散不一的“文档”，变成了可在人才管理全流程中调用的标准化数据基础。

03 | 让岗位模型成为人才盘点的标尺

当岗位模型与能力体系统一后，它开始为人才管理提供评估标尺。

在人才盘点中，项目组不再依赖各业务线原有的“经验打分表”，而是统一调用岗位能力模型作为评价依据，对所有候选人进行结构化对标。

与此同时，结合绚星AI-BEI行为事件访谈工具，系统可基于岗位能力模型自动生成结构化访谈提纲，将原本依赖管理者经验的访谈过程，转化为围绕能力项展开的标准化评估。

这直接带来效率变化：过去每次人才盘点通常需要三到五周，现在直接缩短至两周以内。

在人才库建设中，这套能力模型同样被用于动态识别与更新人才状态。以“店长储备池”为例，系统会基于岗位能力要求，自动筛选匹配人员进入储备名单，并持续跟踪能力变化，由HR进行最终确认与校准。

至此，企业的人才管理开始从“分散的判断体系”，转向基于统一能力标准的结构化管理体系。

更关键的是，这套能力体系并没有停留在“评估与盘点层”，而是进一步向下延伸，进入员工成长与学习体系。

04 | 从能力评估到员工成长路径

当岗位模型应用于人才管理体系之后，它进一步让员工看清了自己的成长路径。

以集团规模最大的超市营运序列为例，项目组重新梳理了两条发展路径：

● 管理路径：员工 → 主管 → 资深主管 → 店长

● 专业路径：技工 → 技师 → 大师傅

与以往不同的是，这两条路径不再只是“职级名称变化”，而是与能力模型直接绑定。

每一个晋升节点背后，都对应一组明确的能力要求。

更重要的是，这些能力要求被进一步映射进学习体系中，形成“能力—评估—学习”联动机制。

在绚星人才发展平台中，岗位能力模型会自动关联学习地图与课程资源，员工可以清晰看到：当前岗位能力要求、下一阶段能力差距，以及对应学习课程与路径。

原本模糊的“晋升感觉”，被拆解为一条条具体的能力成长路径。

以那位超市主管为例，他第一次在系统中清晰看到，从主管到店长之间，并不是“资历到了就行”，而是需要补齐门店经营分析、人员排班优化、损耗控制等具体能力项。

职业发展由此从经验驱动，转变为基于能力标准的可视化成长路径。

05 | 结尾

不少企业都尝试过搭建岗位模型，但真正能长期用起来、用于人才发展体系的模型并不多。

归根究底，传统的岗位建模开发周期长、调整慢，往往严重滞后于业务变化；再加上模型太重、脱离实际场景，很容易沦为不实用、不好用的“静态档案”。

在瞬息万变的商业环境中，企业需要的不是静态的“模型档案”，而是能够按照业务人才需求动态建模、实时调整，且能直接应用于人才供应链建设的“敏捷建模体系”。

正如本案例，这家零售集团借助绚星（原云学堂）智能人才发展平台，快速补齐并统一了岗位标准，并灵活应用于人才盘点、学习地图和人才池建设等工作中。这不仅让管理者更清晰地看到人才看板与继任地图，也让员工们更清楚自己的学习路径和下一步学习任务。

至此，岗位模型才真正从“HR案头的静态文档”，变成了连接业务需求与员工成长、驱动组织人才运转的基础设施。