提拔销冠后，团队业绩反下滑？40%新经理，倒在最危险的18个月

在很多公司，有一个反复上演却很少被正面讨论的场景：

业务做得最好的那个人，被提拔为经理；半年后，团队绩效下滑、本人疲惫不堪；一年后，组织开始犹豫：这次提拔，是对还是错？

这并不是个例。

大量研究数据（如DDI、麦肯锡等）表明：近40%的新任管理者，会在最初18个月里陷入明显的绩效低谷。

这不是个体能力问题，而是一场高失败率的“角色转型挑战”。

这18个月，对新经理来说是“转型窗口期”；对企业来说，则是一项投入巨大、却常被低估风险的人才投资。

01 为什么骨干升职，反而“越干越糟”？

很多新经理上任后，很快陷入一种状态：

自己更忙，团队却没有明显变强，业绩不升反降。

原因往往只有一个：人变了，工作方式却没变。

他们仍在用“业务骨干”的方式，承担“管理者”的职责：

关键客户自己上，难题亲自解决，问题先补位兜底。

短期看，风险被压住了；

长期看，团队却被定住了。

事实上，基层管理者在相当一段时间内，仍然需要承担专业角色。

真正需要改变的，是专家角色在时间与精力中的占比。

如果迟迟无法为团队让出成长空间，管理转型就很容易变成持续消耗

02 新经理面临的三个现实挑战

在培养新经理时，很多企业容易一上来就要求他们“想得高、管得全”。但对刚走上管理岗位的人来说，先跑稳，才谈得上跑远。

真正决定能否熬过前18个月的，往往是三个现实问题：

第一，角色是否切换完成？你是在亲自解决问题，还是让问题被解决？

第二，精力是否重新分配？除了结果，你是否开始关注目标拆解、过程推进和团队状态？

第三，能力是否用在关键点？有没有把有限精力，放在最能降低管理风险的动作上？

如果这三件事处理不好，能力越强、责任心越重，反而越容易出问题。

03 构建“最小管理闭环”

与其一开始就给新经理灌输一整套复杂的管理体系，不如先帮他们跑通一个最小、但可持续运转的管理闭环。

这个闭环只回答四个问题：

● 我是谁？ → 角色转化

● 要干什么？ → 任务计划

● 怎么推动？ → 激励执行

● 结果如何？ → 绩效评估

这是新经理的“基础生存配置”。闭环跑不通，所有高级能力都是空谈。

04 绚星解法：打造可演练的“实战场”

管理能力，靠听是学不会的。

基于对新经理成长路径的长期研究，绚星·睿学推出了“卓越经理人·星航系列”解决方案，用场景化、可演练的方式，帮管理者完成从“能干”到“会带”的跃迁。

《启航》：先别想着带飞，先别翻船

新经理失败，并不是不努力，而是不知道该怎么做才算“对”。

《启航》聚焦两个最容易出问题的场景：

● 角色转换当你要给比你资深的下属派活、提要求，如何既不回避、也不硬碰？

● 绩效循环怎么定目标才能真的达成共识？怎么给反馈，既不“当老好人”，也不把人推远？

《卓越经理人·启航》扬帆模型

《领航》：当下属变强，管理才真正开始

随着团队能力提升，管理难度并不会下降，反而会升级。意见更多、边界更复杂，“你说我做”的模式逐渐失效。

《领航》帮助管理者从“推动执行”，升级为“整合共识”，让团队从“靠你撑”，逐步转向“自己跑”。

《卓越经理人·领航》舵轮模型

《远航》：协调多团队力量，更大考验来临

当团队逐渐成熟，管理者的角色再次变化：不只是带好一艘船，而是让多艘船方向一致、节奏协同。

《远航》聚焦从个人驱动，走向机制与协同，帮助管理者完成从执行者到团队引领者的关键跃迁。

《卓越经理人·远航》灯塔模型

05 AI加持：把“学会”变成“用对”

管理训练最大的难点，不是没学会，而是学完用不出来。

绚星通过AABL（AI增强型混合学习）模式，把AI嵌入管理学习全流程：

● 测得准 (AI-BEI)： 像老中医一样“望闻问切”，先看清差距。 

● 练得透 (AI对练)： 在手机上模拟“派活给消极员工”等高难场景，反复试错。 

● 用得好 (AI反馈)： 回到岗位写反馈话术？AI教练秒级批阅，给出建议。 

不是学完就算，而是练到形成行为惯性。

写在最后

从业务骨干到管理者，从来不是奖励，而是一场高风险转型。

成熟的组织，不是“看谁扛得住”，而是在最关键的18个月里，为管理者提供方法、工具与支持。

绚星，愿做这段转型路上的陪跑者。